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残業代の計算と、請求の前提になる話。
試算ツールがじぶんの数字を出すために置いている前提を、記事ごとに開いています。時効、固定残業代、管理監督者、除外手当、割増率、請求の順番。どれか1つが当てはまるかどうかで、結果は何十万円も変わります。
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計算の基礎
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01
ANNUAL SALARY
年俸制でも割増は必要。含むと言うなら金額と時間数の区分が要ります。
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02
PAYDAY
毎月一定の期日に全額支払うのが原則。遅れれば遅延損害金、悪質なら付加金も。
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03
FORMULA
基礎賃金を出し、割増率を掛け、時間を乗じる。順番どおりに計算すれば電卓で出せます。
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04
HOURLY RATE
月給なら「月給÷月平均所定労働時間」。日給・年俸は入口が違うので、換算の順番に注意。
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05
ROUNDING
1日ごと・1時間ごとの切り捨ては違法。1か月の合計に対して処理するのが原則です。
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06
RATES
4種類の割増と、重なったときの加算。深夜の時間外は1.50、深夜の法定休日は1.60。
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07
TAX
額面の7〜8割が手取りの目安。未払い分をまとめて受け取ると、その年の税負担が上がります。
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08
PAYSLIP
残業代の項目・時間数・固定残業代の区分・控除。この4つで差額の手がかりが掴めます。
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09
DEEMED HOURS
みなし20時間で実残業45時間なら、25時間分が未払い。60時間を超える部分は50%です。
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10
SIDE JOB
割増は雇用契約ごとに計算。本業の残業時間と副業の時間は合算されません。
労働時間の数え方
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DEFINITION
基準は「指揮命令下にあったか」。実作業がなくても、拘束されていれば労働時間です。
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12
BREAK
「休憩」と書いてあっても、自由に使えなければ労働時間。電話番つきの昼休みは該当します。
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13
PREP
着替えが義務なら労働時間。始業前10分でも3年分なら20万円規模になります。
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14
TRAVEL
通勤は原則ノー。業務指示による移動は、移動そのものが労働時間です。
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15
業務として求められていれば労働時間。送信時刻がそのまま証拠になります。
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16
TRAINING
義務なら労働時間。任意でも実態として必須なら同じ扱いになります。
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17
WORK FROM HOME
指示・暗黙の了解があれば労働時間。送信時刻やファイル更新日時が証拠です。
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18
STANDBY
拘束されていれば労働時間。自宅で自由に過ごせる待機は原則ノーです。
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19
WORKING TIME
9時始業でも、8時の打合せが業務なら労働時間。契約の定めではなく実態で決まります。
制度と割増
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20
RATE 50%
60時間を超えた分は25%ではなく50%。2023年4月から中小企業も対象。法定休日労働はカウントに含まれない。
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21
MINIMUM WAGE
最低賃金の算定に固定残業代は入らない。割増賃金の基礎とも範囲が違うので、二重に確認する。
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22
OUTSIDE
原則は所定労働時間とみなす。ただし、連絡が取れずに所定を超えた場合は、その実時間が労働時間です。
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23
36 AGREEMENT
上限を超えた残業は違法。ただし割増賃金の支払い義務は別に発生します。
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24
PAID LEAVE
有給の日は労働時間ではないので残業代の対象外。ただし取得日に働けば別の話になります。
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25
INDUSTRY
2024年4月から建設・運送にも上限規制。現場への移動や待機も労働時間です。
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26
BONUS
賞与は原則として除外できます。ただし年4回以上なら、実質は月給扱いになります。
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27
HOLIDAY
週1日の法定休日は35%、もう1日は25%。どちらかは就業規則の定めで決まります。
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28
SUBSTITUTE
振替なら割増なし、代休なら割増は必要。名前と実態がずれている会社が多い部分です。
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29
SHIFT WORK
制度があっても、所定を超えれば割増。協定・届出がなければ制度自体が無効です。
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30
FLEX
日ではなく清算期間の合計で判定。深夜と法定休日は別枠で割増が必要です。
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31
DISCRETION
実際の時間ではなく、みなし時間で計算。休日35%と深夜25%は別枠で必要です。
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32
CARE
申し送り・記録・宿直。名前がついていても、拘束されていれば労働時間です。
手当と管理職
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33
FIXED OVERTIME
20時間でも30時間でも、時間数そのものは違法の理由にならない。争点は対価性と明確区分性。
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34
ALLOWANCES
除外できるのは法律に列挙された手当だけ。しかも「一律支給」なら名前が同じでも除外できません。
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35
MANAGERIAL
役職名では決まらない。経営参画・人事権・労働時間の裁量・待遇の4点を実態で見る。
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36
POSITION
役職手当は基礎賃金に含める手当。割増の代わりにはならず、単価を上げます。
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37
MINIMUM WAGE
固定残業代は割増賃金なので、最低賃金の算定に入りません。基本給部分で判断します。
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38
TITLE ONLY
肩書だけでは足りない。人事権・裁量・待遇の3つが揃って初めて該当します。
証拠と請求
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CLAIM
労基署は是正の指導まで。金額の解決は労働審判か訴訟。順番と、それぞれの限界を整理。
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40
EVIDENCE
労働時間・賃金・契約の3種類。在職中にしか集められないものがあります。
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41
NO RECORDS
記録がないのは会社の落ち度。メール時刻やPCログ、日報で立証できます。
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42
NOTICE
期間・時間数・計算根拠・支払期限。根拠を示すと交渉が動きます。
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43
TRIBUNAL
原則3回以内、2〜3か月で終結。和解が中心なので、請求額を下回ることもあります。
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44
LAWYER
着手金＋報酬金が一般的。回収額とのバランスで依頼を判断します。
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45
SETTLEMENT
証拠が強いほど全額に近づきます。合意時は時効と再請求の有無を確認。
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46
ADDITIONAL
認められれば請求額は2倍。ただし自動ではなく、裁判所の裁量で決まります。
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47
DAMAGES
遅延損害金は法定利率で年3%。3年分を2年遅らせると、それだけで数万円の上乗せになります。
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48
LITIGATION
労働審判は2〜3か月で和解が中心。訴訟は時間がかかるが判決で決着します。
会社側の実務
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EMPLOYER
リスクは3年分＋付加金。まず単価の検算と、固定残業代の充当確認から。
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50
ACCOUNTING
確定していなくても、合理的に見積もれるなら引当金を計上します。
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51
DESIGN
金額と時間数を分け、超過分は別払いと明記する。書面の作り方で有効性が変わります。
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52
INSPECTION
見られるのは記録の整合性。賃金台帳と勤怠記録が食い違っていると、そこから崩れます。
雇用形態別
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53
PART TIME
法定8時間超は25%増。所定超でも法定内なら割増不要ですが、契約上の支払い義務は残ります。
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54
DISPATCH
支払うのは派遣元、時間を決めるのは派遣先。請求先は雇用契約の相手方です。
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55
COMMISSION
歩合給も割増の基礎に入る。月ごとに単価が変わるので、月単位で計算します。
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56
CONTRACT
契約社員も試用期間中も、割増のルールは同じ。期間を理由に不払いはできません。
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57
DAILY
日給÷所定時間、または時給がそのまま単価。手当込みの時給は分けて考えます。
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58
SHIFT
シフトは所定の予定表。実際が長ければ、その分は割増の対象です。
期限と時効
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59
LIMITATION
時効は退職日からではなく、各月の給与支払日から進む。退職から1年で2年分、2年で1年分に減る。
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60
AFTER LEAVING
退職後でも請求できますが、待つほど減ります。退職から1年で2年分、2年で1年分に。