現場に入る前の時間は、労働時間か。
判例が引いた線と、いまの実務のズレ

01

結論：始業時刻の定めでは決まらない

労働基準法には「労働時間とは何か」という定義の条文がありません。判例と行政解釈が、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」という基準を作ってきました。

最高裁は、この該当性について「労働契約、就業規則、労働協約等の定めいかんにより決定されるものではない」と明言しています。つまり、就業規則に「始業9時」と書いてあっても、それだけで8時台が労働時間でなくなるわけではありません。

では、何を見て「指揮命令下」と判断するのか。判例が実際に使っている要素は、次の4つです。

4つすべてが揃う必要はありません。判例は諸要素を総合して判断しています。逆に言えば、1つでも欠ければ必ず否定される、というものでもありません。

02

判例が引いた線。労働時間とされたもの・否定されたもの

始業前後の時間について、裁判所がどこで線を引いてきたかを並べます。同じ「始業前」でも、結論が分かれていることが分かります。

この表から読み取れる線は、「義務づけられていたか」「その行為が業務に必要な一部か」の2点です。逆に、任意であり、業務と切り離せる行為は否定されています。

否定された東京高判平成25年11月21日の事案は、「義務づけられていたことの立証が足りなかった」という理由で否定されています。つまり、実態として義務があったのに、それを示す記録がなかったために負けた事案です。ここは重要です。労働時間かどうかは、実態だけでなく、実態を証明できるかで決まります。

03

8時の合流は、移動・待機・打合せに分けて考える

現場の1時間を、ひとまとめに「移動」として扱うと判断を誤ります。実際には性質の違う3つの時間が混ざっています。

ご相談のケースで違和感が残るのは、この4行目を「移動」や「準備」として処理しているからです。作業員との合流、その日の段取りの共有、危険箇所の確認、元請けとの連絡。どれも現場を動かすために不可欠な行為で、移動ではありません。

移動時間の裁判例も、移動一般を否定しているわけではありません。納品物の運搬を目的とする移動を労働時間と認めた例（東京地判平成24年7月27日）がある一方、公共交通機関による移動は、物品の管理が要請されるなどの特段の事情がなければ否定されています（大阪地判平成22年10月14日）。線は「業務性の強さ」と「その間の自由度」です。

つまり、自宅から現場までを「通勤だから労働時間ではない」と処理すること自体は、判例に反しません。問題は、現場に着いてから始業までの時間まで、同じ理由で切っている点です。ここは業務性が明確に変わります。

04

「客先に入ってからが勤務時間」が崩れる4つの理由

会社側がよく使う説明と、それに対する整理を並べます。ここが実務の分かれ目です。

3つ目の「申請がない」は、実務で最もよく使われる説明です。しかし、労働時間は客観的に定まるというのが判例の立場です。申請制を置くこと自体は自由ですが、申請しなかったことや、承認されなかったことを理由に、実際の労働時間が消えるわけではありません。

似た運用に「何時までは対応してはならない」という規程があります。情報セキュリティや働き方改革の観点で置かれるものですが、これも労働時間性を消す効力はありません。禁止されている時間に対応したなら、それは労働時間であり、割増賃金の対象です。規程は禁止を定められますが、事実をなかったことにはできません。

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判例と、いまの実務のズレ

移動時間や始業前の時間をめぐる判例の多くは、固定電話と紙の時代の事実を前提にしています。いまの働き方とは前提が違う部分があります。

ここで正確にしておきたいのは、判断の枠組み自体は変わっていないという点です。最高裁が示した「指揮命令下にあるか」という基準は、在宅でも現場でも同じように使えます。変わるのは、その基準に当てはめる事実の現れ方です。

たとえば、移動中に常時チャットへ応答していたなら、その時間の自由度は下がります。これは「移動は労働時間ではない」という過去の結論を覆すのではなく、「この移動は自由ではなかった」という事実を積み上げる話です。判例を否定するのではなく、事実が違うと主張する形になります。

ただし正直に言えば、在宅勤務や直行直帰の労働時間性を正面から扱った最高裁判例は、まだ十分に蓄積されていません。下級審の判断も事案ごとに分かれています。新しい働き方について確立した線がまだない、というのが現状です。

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8時から勤務としてほしいときの、申請の書き方

「8時から勤務にしてください」とだけ言うと、会社は「9時始業です」で終わらせられます。通る申請は、事実と必要性を書いたものです。

書き方のコツは3つです。

1. 時刻と業務を分けて書く「8時から準備」ではなく、8:00〜8:15に何をしたか。業務ごとに時刻を切ると、労働時間性が判断しやすくなります。
2. 「自分で決めた」と思われないようにする誰の指示で、いつ決まったか（元請けの朝礼案内、上司のメール、前日のシフト連絡）を添えます。
3. 代替案を一緒に出す「8時始業に変更する」「8時から割増を払う」「打合せを9時に移す」。3つを並べると、会社は選びやすくなります。

ここで区別しておきたいのが、「労働時間かどうか」と「何時始業にするか」は別の話だという点です。

会社が「8時始業に変更する」を選んだ場合、8時台は所定内になります。労働時間ではありますが、割増は付きません。逆に「9時始業のまま」なら、8時台は所定外となり、割増の対象です。どちらを選ぶかで、毎月の金額が変わります。

07

実務が伴っているなら、争う価値はある（個人の見解）

ここからは、運営者個人の見解です。法的な判断でも、特定の事案への助言でもありません。

まず、前提をひとつ正確にしておきます。日本は判例主義の国ではありません。成文法が中心で、判例に法源性はありません。ただし、最高裁判例は事実上の基準として機能し、下級審もそれに従います。だから「時代に合っていない判例を覆す」には、最高裁まで届く事案を積み上げる必要があります。道のりが長いのは、そのとおりです。

その上で。現場の実務が判例の前提から離れているのに、古い整理のまま不払いが続いている事案は、争う価値があると考えています。理由は3つです。

1. 事実が違えば、結論も変わる判例は移動一般を否定していません。常時接続・直行直帰という新しい事実は、別の評価につながります。
2. 記録が揃えば、勝敗は事実認定で決まる否定された事案の多くは、義務づけの立証が足りずに負けています。逆に言えば、記録で補える余地があります。
3. 1件の判断が、次の1件の材料になる同種の事案が積み上がれば、実務の基準が動きます。

ただし、提訴には現実的な負担があります。労働審判で3〜6か月、訴訟に移れば1年以上。弁護士費用は回収額の2割前後が目安。在職中の提訴は、職場での扱いに影響します。「まず労働審判から」が現実的な順番で、本人が直接法廷に立つというより、代理人を通すのが通常です。

提訴を勧めたいのは、次の3つが揃っている場合です。指示の記録がある。業務内容が具体的に説明できる。金額が費用に見合う。この3つが揃わないまま動くと、時間だけが過ぎます。